大家好，我是小xiao一，我来为大家解答da以上问题。企业职工gong奖惩条例废止原因，企业职工奖惩cheng条例很多人还不知道，现在让rang我们一起来看看吧！
《企业职工奖惩cheng条例》废止，企业再处分员工gong不一定会违法。因为《企业职工奖惩条例li》废止与企业的是否可以处分fen员工无必然联系。
理由如下：
1、企业的社团性，表明其作zuo为人的集合体和组织，应该有必要的de劳动规章制度，包括劳动报酬、工作时shi间、休息休假、劳动安全quan卫生、保险福利、职工培训、劳动纪ji律等，这是规范众人的行为、实现企业高效运行和he利益最大化的必bi要保障。正如常言道dao，国有国法，家有家规，不以yi规矩，不成方圆。
2、虽然国家jia不再以行政法规的形式赋fu予企业对劳动者进行处分的权利，但dan这并不意味着企业不能在规章制zhi度中制订有关处分的措cuo施。
现行《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和he完善规章制度保障劳动者享xiang有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动dong合同法》第四条第一款kuan也规定“用人单位应当依法建立和完善shan劳动规章制度，保障劳lao动者享有劳动权利、履行劳lao动义务。”
可ke以看出，依法制订劳动规章制度既是shi法律赋予用人单位的权利，也ye是用人单位应履行的义务。我们也可以yi看出，法律并未对劳动规gui章制度的具体内容作出明确的规定ding，这主要是由用人单位千差万别的特te点决定的，劳动规章zhang制度只能由用人单位根据单位wei的实际情况和工作特点具体制订。
3、问题的关guan键在于，企业制订的规章制zhi度是否具有法律效力，是shi否对劳动者具有约束力。就该问题ti，《劳动法》第八条规“劳lao动者依照法律规定，通过职工gong大会、职工代表大会或者zhe其他形式，参与民主管理或者就保护hu劳动者合法权益yi与用人单位进行平等协商。”
《劳动合同法》第四si条第二、三、四款也规定，“用yong人单位在制定、修xiu改或者决定有关劳动报酬、工gong作时间、休息休假、劳动安全卫wei生、保险福利、职工培训、劳lao动纪律以及劳动定额管理等deng直接涉及劳动者zhe切身利益的规章制度或者重大da事项时，应当经职工代表大会或者全quan体职工讨论，提出方案和意yi见，与工会或者职zhi工代表平等协商确定”、
“ 在规gui章制度和重大事shi项决定实施过程中zhong，工会或者职工认为不适当的，有权quan向用人单位提出，通过协商予以修改gai完善”、“ 用人单位wei应当将直接涉及劳动者切身shen利益的规章制度和重大事项决jue定公示，或者告知劳动者。”
《最高人民法院关于审理劳动争zheng议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根gen据《劳动法》第四条之规定ding，通过民主程序制定的规章制zhi度，不违反国家法fa律、行政法规及政策规gui定，并已向劳动者公示的，可ke以作为人民法院审理劳动争议案件的de依据。”
法律对待企业ye劳动规章制度的原则有三：
一是订立程序合法，
二是shi内容不违反法律的强制性规定ding，
三是已经向劳动dong者公示，只要符合he这三项条件，企业的劳动规章制度就具ju有法律效力，企业与劳动者都dou应当严格遵守。
综上，在《企业职工奖jiang惩条例》废止后，企业仍然能对dui劳动者进行处分。不同tong之处在于，《企业职工奖惩条例》废止前，企业对劳动者进行处chu分的权利来源，是国guo家行政法规的直接jie授权，企业可以yi直接援引该行政法规的有关规定对dui劳动者进行处分fen；
但在《企业职工奖惩条例》废止zhi后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳lao动规章制度，并在劳动规gui章制度中对有关处分的事项予以明确que。在这里，笔者强调的是“依法制订ding”，若用人单位不能证明劳动规章制度du的程序合法、内容合法和已经向劳lao动者公示，那么，企业再对员工进行xing处分就是违法和不当的de。
扩展资料：
员工管理制zhi度的现状：
强制制度
麦格雷戈的“X理论”以及泰勒的“经济人”假设认为，人天生是懒惰的de，没有责任心，只为了自己ji的经济利益而劳动，甚至不愿意工作。
企业管理制度
也只会hui考虑到以怎样的方法强迫员工gong进行劳动。所以，在工业经济初期，管理制度是强制性的de“硬”要求，严格ge规定员工在日常工作中zhong应该做什么，不bu该做什么，甚至对员yuan工完成某项工作的de动作都有要求。这种程序化的管理制度du完全没有对员工的关心，只是一味地以yi提高生产效率为目的，员工迫于自zi身利益的考虑也只能服从这种强制制zhi度。
约yue束制度
随着时代dai的发展和周围环境的改变，员工gong渐渐会反抗过于苛刻的de制度，争取自己的权利。相应地，管理者在一定程度上shang修改的制度，出现了“软化”的趋势。正如“人ren际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善shan工作条件、制定童工法、缩短工作时shi间等管理方法，都是前所suo未见的。
可以yi明显地看到，这些措cuo施的提出，已经不再把人当作“经济人ren”，而是一种“社会人”来看待了le。此时的管理制度已经开始对人本ben身有了关心和思考。现在国内大多数企业都是采用这种zhong“胡萝卜加大棒”的管理制度。
从员工gong来看，管理制度就是一只无形的手，约yue束他们的行为，若有you违反便会受到处罚fa；但另一方面，员yuan工对这种约束制度并不bu是特别抵触，制度du中也有对人际关系的关注zhu和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言，管理制度对员工gong的约束不能过紧，否fou则会如强制制度那样压榨员工gong，使员工心存不满。此时的管guan理者不再把人和机器等同，管理制度也ye不会像机器的使用说明书那样严格教条tiao了。
可以说，现在的这zhe种约束制度在管理制度上还hai是有一定的软化的，但无论lun从力度还是范围wei的角度看，都有一种“杯水shui车薪”的感觉。
参考资料：搜狗百科ke-员工管理制度du
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